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问:怎样成为巴鼎红公司的一员

文章出处:未知作者:admin人气:发表时间:2012-02-16

招聘流程

1、申请阶段

(1)、分店各部门需要补员时,由部门经理向人事管理员口头申请,人事管理员填写《招聘申请表》,并详细说明招聘岗位的工作内容及应聘条件,由综合管理部经理审核,报总经理批准。综合管理部招聘应根据分店制订的人员编制进行,不能盲目的进行招聘。

(2)、确定人员编制。分店人力资源规划、人员编制和人事调整方案是确定员工招聘的基本依据,分店用人应控制在编制范围内,综合管理部负责进行分店编制和审查工作。

分店董事会有权向巴鼎红总部人力资源中心提出招聘总经理和财务部经理的请求。

(3)、增编(即编制外补员)。当招聘时该岗位不在分店人员编制内时,就要进行增编申请,由综合管理部申请增编后,再申请招聘。

(4)、综合管理部负责外招及初选工作,用人部门负责复试及专业考核、测评。

(5)、确定招录对象及录取标准

在提交招聘申请的同时,如无《岗位说明书》的用人部门还应拟定《岗位说明书》。明确要招聘什么人?什么岗位?招聘条件是什么?标准是什么?

岗位说明书应包括:

●给职务一个恰当的名称。

●说明该职务为何是必不可少的。

●工作职责、权力。

●任职要求、学历、年龄、性别。

●上下级关系。

●薪酬标准

2、招聘阶段

员工招聘分店各部门应严格按照综合管理部制定的人员编制进行招聘。在编制外的由综合管理部申请经总经理批准后增加编制后进行招聘。

招聘的途径

招聘的途径主要有:内部招聘和外部招聘二种。

(1)、内部招聘

内部招聘是指从分店现有员工中进行招聘、筛选。

方法包括:内部提升、内部调用与招聘等;

A内部提升:

优点:能有效激励员工奋发向上,易形成特色鲜明的企业文化。

缺点:不易吸收优秀人才、选择面小。

遵循原则:唯才是举;调动员工的积极性。

B内部调用与招聘:

优点:员工对工作环境、管理模式、企业文化熟悉,员工的向心力和企业的凝聚力较强,给员工更大的发展晋升空间。

缺点:同内部提升的缺点相似。

遵循原则:事前应征求个人意见;用人所长;调用后应更有利于能力的发挥和积极性的提升。

内部招聘的程序:

①综合管理部负责内部招聘广告的发布。

②人事管理员(分店没有设人事管理员的由综合部经理负责)对应聘人员应聘表进行统计、汇总和初选,初选方式主要是档案审查。审查内容包括专业审查、工作经验审查、员工以往绩效考核成绩审查及奖惩记录审查等。

③经审查合格的人员由人事管理员负责将初选名单送至申请部门,由申请部门经理确定复试人名单。

④在综合管理部组织下,由申请部门负责对复试人员进行专业复试考核。专业考核结束后,申请部门应将考核试题、答案及应聘人员试卷、得分,入选人员名单等送交综合管理部备案。

⑤经考核确定合格者,综合管理部在征得应聘人员所在部门经理同意后,方可对该人员的岗位进行调动,若该部门经理不同意又无其他合适人选时,由综合管理部上报总经理,由总经理最终确定。

⑥被录用人员上岗前需进行上岗培训并与直接上级进行首次述职(述职就是把岗位说明书一一向新部门经理进行解述,你将要怎样去工作?怎样去落实岗位说明书上所规定的事情?等等)。

(2)、外部招聘

当内部不能满足时,这就得在外发布招聘信息。

一、外部招聘的方法及优缺点。

1外部招聘的方法有:由组织内的职员介绍推荐、利用外部的职业介绍机构、到大学招聘、发布广告公开招聘。其特点为:

(1)、组织内的职员介绍推荐

优点:能真实、详细地了解员工的个人情况;员工个人对企业的忠诚度相对较高;聘用后离职率低;招聘费用低廉。

缺点:易使公司内部形成长短不一的关系链;选人的范围狭窄;奖惩时的人情味较浓。

遵循原则:须经考核测试合格后方可聘用;唯才是举,不考虑亲戚及人情关系。

(2)、职介所

优点:应聘者众;机会均等;快捷便利。

缺点:应聘者的真实情况难以摸清;易造成应聘者鱼龙混杂。

遵循原则:选定信誉较好的职介所;对应聘者尽可能再测试一次;信息要准确。

(3)、猎头公司

优点:效果显著;空降兵有时能大幅提升企业竞争力,快速打败对手,使公司面貌焕然一新。

缺点:费用高;易使本公司其他同等职位员工有失落感、挫折感;成功率不高。

遵循原则:保证较高的成功率;让所产生的正面效果远大于所可能产生的负面效应。

(4)、大学

优点:能吸纳大量基础较好的大学生,素质较高,经过培养后能增强公司的人力资源优势。

缺点:没有实际工作经验,进入公司后培训费用较高,而且大学生在1-2年内的“跳槽”频繁。

(5)、广告对外公开招聘

优点:宣传面广,在招聘人才的同时可提升公司的知名度,报名人员较多,选择面较广,能大量吸纳优秀人才。

缺点:报名人员多,招聘成本高,时间较长,人员素质参差不齐。

二、对外发布招聘信息及初选

1、综合管理部负责撰写招聘简章并发布招聘信息。

应注意以下几点:

综合管理部根据用人部门的用人申请要求进行再次核实后编制招聘简章。简单包括公司简介、招聘岗位、人数、素质要求、报名截止日期、联系方式等,必要时应写明薪资待遇。

2、人事管理员对收到的《应聘人员登记表》按岗位进行汇总,根据所聘岗位要求对应聘人员进行初选。

3、将初选合格人员的简历、证书复印件及推荐资料等有关资料转交用人部门,用人部门经理签署意见后,由综合管理部通知入选人员面试。

3、面试考核阶段

外聘人员的测试分为初试和复试:

一、初试,是进行综合素质考核。面试地点应选择在安静无扰的场所,提前做好场所布置并准备相关资料《面试评估表》、应聘者简历等),拟订有效的面试问题:

(1)、提问要具有针对性,紧密联系与工作经历有关的问题。避免“空对空”;

(2)、气氛轻松和谐;

(3)、简明扼要,避免“持久战”

初试应包含心理测试、知识测试、情景模拟等内容

①心理测试的内容主要包括:智力测验、性格倾向测验、特殊能力测验三种。

比如问一些:

你来应聘的动机是什么?

为什么要离开原单位?

你的工作态度及价值观是什么?

你的人生目标是什么?等。

②知识测验,主要与教育程度及所受培训有关的问题。包括:专业知识,综合知识,相关知识。

主要对针对岗位相关情况来问,对于管理岗位可提一些知识较高的问题,

如:企业管理的主要目的是什么?(是实现效益最大化和效率最大化,就是要赚钱)

企业的核心竞争力是什么?(战略、品牌、技术、人才)

③情景模拟是指:要求面试者面临突发性问题,迅速制定应急方案、解决策略,当机立断地予以处理和解决。这主要是为了测试其心理素质、潜在能力、综合素质等。

比如:采用实际案例让应聘者模拟,以了解其处理如是的方法。如顾客发现我们火锅里面有洗碗用的钢丝球作为服务你该如何处理?顾客醉酒后跑单又如何处理?……

(3)面试主考官负责面试评估记录,并将面试意见作出结论性建议。

二、复试。对初试合格者,由用人部门负责复试,进行专业考核,即复试。

(1)复试主要进行专业考核和技能测试。之后将《应聘人员考核表》、考核试题及答案送达综合管理部备案。

(2)综合管理部和用人部门依据应聘人员的测评综合结果共同进行筛选,并确定录用人选。填写《录用通知单》,进入录用阶段:

4、录用阶段

(1)、录用原则

员工录用的原则为直接上级提名,综合管理部审核,隔级上级批准。对于拟录用的应聘者,综合管理部应了解应聘动机,并调查其离开原工作单位的原因。对财务人员、客户经理、调料师等关键岗位还须调查其籍贯、信用、犯罪记录、家庭背景等情况。调查结束后将背景调查资料、综合测评结果及其他有关资料移交拟聘岗位直接上级,由直接上级确定最终人员后,将入选的人员名单交综合管理部办理相关手续。

(2)、审核资料

对于决定录用人员,综合管理部根据申请确定的上岗时间,通知录用人员报到,报到时应携带以下资料:

A学历证、资格证、身份证(原件及复印件)。

B近期免冠1寸照片3张。

C公司指定医院开具的体检证明(办理健康证)。

D公司其他经指定应缴验的证件。

(3)、档案存档及安排工作

(1)被录用人员应按规定时间到综合管理部报到。人事管理员负责办理新录用人员的下列手续:

A再次审核相关证件及复印件并存档。

B新员工填写相关表单。

C签订《劳动合同》。

D为员工制作胸卡,办理工服领用手续。

E参观企业、熟知部门与岗位。

F安排入店培训(《员工手册》等培训)。

G安排住宿。

(2)新员工报到后,由用人部门负责对新员工进行上岗培训,并将上岗培训考核结果送综合管理部备案。

5、培训及试用阶段

新员工到岗后,应进行岗前培训及在岗培训。这里我只作简要说明,祥细情况由人力资源中心培训部经理有维后天给大家讲解。

(1)、岗前培训

由综合管理部负责,主要有:

企业概况(企业历史,经营状况,业务领域,产品类别,所属类型,组织结构,企业战略等)

公司文化(经营理念,价值观念,行为规范)

工资及福利(薪酬制度,加班,领薪日期及各项福利待遇)

晋升以及其他规定(休息时间,午餐时间,安全问题等)

(2)、在岗培训

在岗培训由用人部门进行培训,主要有:

本部门工作职责

本岗位说明书

专业技能等

(3)、试用

新员工经培训考核合格后,进入试用期。

(一)新聘人员除特批或劳动合同中约定无试用期者外,应先试用,国家规定用人单位试用期最长不得超过六个月,巴鼎红规定各分店的一般岗位试用期最长不超过一个月;管理岗位适用期最长不超过两个月。

(二)试用人员由其直接上级对其进行工作态度、业务水平、工作能力的考核,直接上级每月要对试用员工的工作进行考核,对考核不合格者,退回综合管理部,办理调岗或辞退手续。

(三)根据新聘员工业绩表现情况,试用部门经理可根据实际情况通知该员工提出转正申请,填写《转正审批表》

6、员工转正定岗阶段

1、员工转正以“逐级提名,综合管理部审核,隔级批准”的原则进行。

为什么要隔级上级进行审批呢?也就是被考核人的上级的上级,如服务的上级是领班,领班的上级是前厅经理,所以服务的转正审批最终审批由前厅经理签字确定。这样以避免人为因素,如该员工与直接上级有矛盾,而该员工工作能力又很强,直接上级由不同意转正等。

2、若员工在试用期满日未能提出转正申请,人事管理员应及时向试用部门了解情况,以决定该员工是否转正、调岗、延长试用期或辞退。

3、人事管理员根据批准人意见办理相关手续。试用人员转正后纳入公司日常人事管理。

二、相关人事考核规定

(一)、绩效考核规定

  • 总则
  • 为准确客观地评价员工工作绩效,激励员工,同时为员工的薪酬、任用、奖惩、培训等人力资源决策提供依据,特制定本制度。
  • 绩效考核的原则
  • 岗位适用的原则。
  • 便于操作的原则。
  • 分层级考核的原则。
  • 本制度适用所有员工。
  • 绩效考核工作由综合管理部部负责组织实施,各部门负责人负责具体执行,综合管理部经理负责监督检查绩效考核工作的执行。

   

  • 绩效考核的分类
  • 绩效考核按时间跨度分为:月度绩效考核和年度绩效考核两类。
  • 按单位分为:岗位绩效考核和部门绩效考核。
  • 月度绩效考核主要以岗位为单位进行考核;年度绩效考核主要以部门为单位进行绩效考核。

 

  • 月度绩效考核。
  • 级别划分。
  • 经理级以上员工绩效考核。
  • 主管(领班)级员工绩效考核。
  • 普通员工绩效考核。
  • 详见附件1:《员工绩效考核级别划分表》。
  • 月度绩效考核的依据。
  • 预算计划实施办法。
  • 营业指标完成情况。
  • 岗位描述。
  • 督办任务单。
  • 检查记录。
  • 员工礼仪和行为规范。

 

  • 考核内容。

附件2:部门经理级以上员工绩效考核表

附件3:主管(领班)级员工绩效考核表

附件4:普通员工级绩效考核表

  • 绩效考核表使用说明:
  • 月度绩效考核总分为100分。
  • 考核人依据考核表的考核项目对被考核员工进行考核,对考核人员每一项任务(工作)的完成情况进行打分,并对员工的出色表现或重大失误给予简要说明。
  • 《经理级以上员工绩效考核表》考核项目说明:
  • 月度预算计划指依据年度预算分解到每月的月度预算计划的完成情况;